對話CGL CLES業務負責人Joyce：創業公司如何降低招人試錯成本？

招人是創業公司最為重要的事情之一，如何降低招人試錯成本，備受關注。Joyce Liu劉妍作為CGL CLES業務負責人，她帶領團隊， 為創新創業客戶提供圍繞領導力方案的人才落地等深度價值服務。針對創業公司如何高效招人，Joyce結合實踐分享了她的經驗和心得。

加入CGL之前，Joyce在高科技、互聯網行業工作了近20年，曾經擔任觸寶科技HRD，金寶貝教育HRD。Joyce畢業于復旦大學軟件工程專業。

Q1 你之前有近20年的企業人力高管經驗，在招人這件事上，你認為成熟企業和創業企業最大的不同在哪里？

Joyce：成熟企業看中領導力，創業企業看中業務能力。從我職業生涯的甲乙方視角來看，成熟企業和創新創業企業的運作機制其實還是有較大差異的，對領導力的要求有著明顯不同的訴求，可以從三個維度上區分：一個是組織的機制和體系，在成熟企業中是有一套標準的SOP操作流程，當去開辟新業務時，只要將這套組織體系進行適當調整就可以沿用了。第二，就是成熟的管理能力，成熟企業中有大量管理經驗的職業經理人。第三點，就是領導力，成熟企業對于人才的選用和運用是駕輕就熟的，能嫻熟地激發團隊和下屬。

成熟企業更多的是花精力和成本去培養人才的領導力，創新創業企業更多是把精力放在業務層面，更重視業務方面能直接上手的人才，二者有一定的距離。

Q2 為什么會出現這種差異？

Joyce：業務模式決定了人才戰略。首先是創新創業企業還在初期成長階段，業務板塊相對變動頻繁，會根據當前業務現狀去調整方向，自然內部組織架構和運作鏈條也要跟著變動，這是正常的現象。第二就是創始人自身有很多是非管理背景出身的，很難和專業管理領域的高管水平去比對。第三就是領導力在創新創業企業中的受重視程度還不夠。

Q3 所以創業公司招人，前期明確人才需求會非常重要？

Joyce：充分的獵前工作和人才梳理，是高效招人的基本保證。事實上，組織效能和很多因素有關，而不是內部管理有問題就去找一個有經驗的HR來解決。創始人要具備全局思考的能力，而不是單點認知，避免招了錯，錯了換的現象。

我們在實際過程中，還是有一套比較成熟的方法可以減少創新創業企業的試錯成本和風險。首先梳理出創業公司與同行的品牌差異化優勢，把亮點提取出來，打造雇主品牌；其次是人才畫像，由于創業公司變化快，對人才的需求變化也是同步更新的，我們會和創始人一起梳理一個系統性的組織架構，找到最核心的企業優勢，在這個基礎上再找到符合該優勢的人才，搭建團隊。整體而言，通過獵前準備工作，無論是精準度還是效率上都能更快匹配到合適的人才，這是一個不可或缺的步驟。這也是我們CLES業務目前在做的事之一。

Q4 我們看到，創業公司招人也有很多失敗案例。你是如何看待這種“失敗”的？

Joyce：一家公司的成功，30%靠運氣，70%靠創始人；而一家公司的失敗，則100%是因為創始人。對于初創企業，所有的企業意志都是創始人的意志，而企業的瓶頸也是由創始人的階段性局限決定的。

Q5 創業公司一定要招最完美的人嗎？

Joyce：沒有完美的個人，只有完美的團隊。創新創業公司更多是需要審視現有團隊的能力，具備了哪些能力基因，再去外部尋找和現有團隊能力互補的人才，通過對能力選項做優先級排序，形成一個能力互補的組合，通過達成這樣的共識，也能讓創新創業公司少走很多彎路。

Q6 我們常說要招有創業精神的人，要招眼里有光的人。你認為“眼里有光”這件事是可以衡量的嗎？

Joyce：感性的概念如果缺少理性的量化，就會陷入務虛的困境。我對“眼里有光”的判斷標準是：首先，是否有經驗遷移的能力？能否將原行業的經驗能力帶到新地方。但不是原樣照搬，不是固化思維，而是能夠因地制宜的做調整的。其次，是能力的認知。是否具備數字化思維或互聯網思維、跨界思維，講白了就是能否跳脫過往經驗，進行顛覆。再者，就是要有全局觀，也就是系統化思維，對比成熟企業各司其職的現象，在創新企業工作必須要有全局意識。

最后就是文化的匹配度，也許有些人很有經驗，但不適合創業公司，只有本身愛折騰，愛顛覆的人才更適合。

具備這些特質的人更在乎事情最終能不能落地，對初期的薪酬并不是很敏感，更看重長期的回報和自身成就感等。

Q7 有什么方法可以判斷一個人是不是適合創業公司？

Joyce：我個人覺得，主要看其對所做的事是否有熱情，是否熱愛，對工作有使命感的連接。比如做互聯網醫療的人，選擇這個事業的初衷，是希望為更多人帶去福祉，所以愿意花很多的精力和時間去做這個工作。

此外，在公司需要你的時候，能否積極去響應；在創業過程中，遇到波折的時候能否繼續堅定地和創始人站在一起，這些都是“創業精神”的體現。

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