“35歲+”亮紅燈，如何破除就業(yè)“35歲歧視”？

春節(jié)過(guò)后，招聘就業(yè)市場(chǎng)暖流涌動(dòng)。記者線下、線上探訪各類(lèi)招聘活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)招聘都要求“年齡限35歲以下”，有的甚至提出“員工90化”。

進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下很多用人單位仍然熱衷于收割“青春紅利”，靠青壯年人力資源參與同質(zhì)化、低水平市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)。這種狀況，導(dǎo)致“35歲+”與“40歲、50歲階段”人群一道成為“就業(yè)困難人群”，部分職場(chǎng)人士面臨失業(yè)、家庭收入下滑等困境。

受訪專(zhuān)家認(rèn)為，我國(guó)“人口紅利”正在逐漸消退，“35歲失業(yè)”疊加“中年危機(jī)”，容易加劇職場(chǎng)“打工人”的擔(dān)憂和焦慮，不僅構(gòu)成就業(yè)“年齡歧視”，更是對(duì)人力資源的浪費(fèi)、揮霍。建議通過(guò)各種措施引導(dǎo)“人盡其才”“人盡其用”，守護(hù)就業(yè)這個(gè)“最大的民生”。

“35歲+”，找工作、換工作、穩(wěn)工作都亮“紅燈”

“裸辭”的37歲IT員工王海文，在春節(jié)過(guò)完之后，信心滿滿走上了“再就業(yè)”之路：“之前的單位工作環(huán)境不太適合我，早就想換工作。十多年的工作經(jīng)驗(yàn)，找個(gè)工作應(yīng)該不難吧?”

讓王海文沒(méi)有料到的是，看了很多就業(yè)網(wǎng)站、跑了多個(gè)面試，原本認(rèn)為自己最有優(yōu)勢(shì)的工作經(jīng)驗(yàn)，卻因?yàn)槟挲g“超標(biāo)”，成了就業(yè)途中的“攔路虎”。

“很多單位直接寫(xiě)明‘限35歲以下’，面試原本還聊得挺好，一問(wèn)我年齡就‘秒拒’。”王海文有點(diǎn)想不通，自己10多年的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，在35歲的生理年齡面前，竟然一文不值。

“35歲職場(chǎng)榮枯線”現(xiàn)象，幾乎在各個(gè)就業(yè)場(chǎng)景下都存在。公務(wù)員考試，大多要求35歲以下;在企業(yè)招聘中，無(wú)論是國(guó)有還是民營(yíng)，除了特殊職位另作要求，大多數(shù)招聘也都限定了35歲以下;一些互聯(lián)網(wǎng)公司近幾年在優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)時(shí)，也將35歲確定為一個(gè)分界線，甚至部分公司明確要求“員工90化”……

記者在采訪中了解到，“35歲職場(chǎng)榮枯線”已經(jīng)成為職場(chǎng)人士望而生畏的一道“坎”。“跳過(guò)幾次槽，但隨著逼近35歲，現(xiàn)在的公司盡管也有各種不如意，但已經(jīng)不敢再跳了，再難再累也只能忍著。”在金融行業(yè)工作的李敬告訴記者。

在一些企業(yè)，“35歲+”員工還可能面臨受排擠、邊緣化。“公司有個(gè)怪象，35歲后離職的員工一個(gè)接一個(gè)。直到我自己到了這個(gè)年紀(jì)，才明白為什么。”一位白領(lǐng)告訴記者：“35歲的員工，大多有老有小，生活瑣事多，身體機(jī)能下滑。但公司給你的任務(wù)有增無(wú)減，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的直接壓力日益倍增。高強(qiáng)度的工作壓力下，公司不裁你，你也只能選擇主動(dòng)走人。這樣，公司還省了一筆違約補(bǔ)償金……”

“職場(chǎng)上我見(jiàn)過(guò)不少‘35歲+’的員工一言不合就跳槽的，但大部分的境況越跳越不如前，普遍都會(huì)遇到收入下滑甚至斷檔的問(wèn)題。”一位外企員工說(shuō)，“35歲之前就要考慮跳槽到那些工作環(huán)境合適的單位，不然就來(lái)不及了。”

“35歲以上的不要，那35歲以上的都不用工作了?”一位在網(wǎng)絡(luò)發(fā)文抱怨工作難找的網(wǎng)民，得到了這樣的答復(fù)：35歲之后，人脈多的賣(mài)保險(xiǎn)，人脈少的開(kāi)滴滴，沒(méi)人脈的送外賣(mài)……

“小于35歲”是“人力資源”，“大于35歲”變“人力成本”？

“年輕人有干勁、有精力，對(duì)工薪要求低，對(duì)上升空間期待值高，生活和家庭的牽絆少，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識(shí)更高，對(duì)工作的適應(yīng)力、可塑性更強(qiáng)，自然更受到企業(yè)的青睞。”一位互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源主管告訴記者，“企業(yè)老板看重員工的年齡結(jié)構(gòu)，認(rèn)為其是公司成長(zhǎng)性、創(chuàng)新性、活力值的體現(xiàn)，并把這個(gè)納入對(duì)人力資源的考核目標(biāo)，對(duì)于有選擇余地的公司來(lái)說(shuō)，‘小于35歲’的吸引力不言而喻。”

一位企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人表示，公司招聘明文規(guī)定，分支機(jī)構(gòu)中層管理人員年齡不得超過(guò)35歲，總部中層年齡不得超過(guò)40歲。如果的確需要招聘超齡人員，不僅需要層層特批，甚至還要扣減招聘所在分支機(jī)構(gòu)的年度預(yù)算。

“對(duì)于很多單位來(lái)說(shuō)，如果你沒(méi)有無(wú)可替代的競(jìng)爭(zhēng)力，年滿35歲即被視為已經(jīng)觸碰了‘年齡紅線’。在很多公司人力資源負(fù)責(zé)人看來(lái)，年滿35歲的人就是‘生活瑣事多’‘工作精力有限’‘身體健康有風(fēng)險(xiǎn)’的代名詞，從而不得不面臨‘招聘不考慮，提拔靠邊站’的尷尬之境。”人力資源管理師朱麗亞說(shuō)。

“‘35歲+’面臨的就業(yè)難題也和目前經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)型發(fā)展水平直接相關(guān)。當(dāng)前相當(dāng)部分企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營(yíng)模式雷同，業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)激烈，而對(duì)高經(jīng)驗(yàn)值、高技術(shù)性、低工作強(qiáng)度的勞動(dòng)力需求偏低，在人口紅利尚能滿足的情況下，企業(yè)自然愿意偏向用工作時(shí)長(zhǎng)更長(zhǎng)、薪資期待更低的低齡員工來(lái)替代高齡員工，‘青春紅利’在就業(yè)上的優(yōu)勢(shì)已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。”湖南大學(xué)工商管理學(xué)院教授朱國(guó)瑋說(shuō)。

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心1月發(fā)布的一份報(bào)告顯示，2020年2月-9月，在智聯(lián)平臺(tái)投遞簡(jiǎn)歷的35歲-49歲中高齡(35歲以上)求職者同比增長(zhǎng)13.5%，增速約為35歲以下求職者(7.3%)的兩倍。

問(wèn)卷調(diào)查顯示，在35歲以上的求職者中，有近一半因收入下降而從中高收入群體降至低收入群體。

多位受訪者都表達(dá)了這一“無(wú)奈”：“人不會(huì)永遠(yuǎn)年輕，但永遠(yuǎn)有人年輕。當(dāng)你25歲和35歲的人做同樣的事時(shí)，你是‘人力資源’;當(dāng)你35歲和25歲的人做同樣的事時(shí)，你是‘人力成本’。”

用工“內(nèi)卷”陷入惡性循環(huán)亟待遏制

“中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)的人口紅利，讓企業(yè)用工習(xí)慣了‘掐尖’的用人方式和超時(shí)超量的工作強(qiáng)度，但‘35歲職場(chǎng)榮枯線’實(shí)際折射了單位用人理念的誤區(qū)，即注重勞動(dòng)力‘便宜、好用’，而忽視產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)背后所需要的人力支撐、資源經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)備。這樣的用人導(dǎo)向，很容易陷入產(chǎn)業(yè)、用工‘內(nèi)卷’惡性循環(huán)。”朱國(guó)瑋說(shuō)。

國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心發(fā)展部的研究報(bào)告指出，“35歲+”人群就業(yè)渠道、選擇更窄，收入更低，而這類(lèi)群體有家庭有房貸，一旦失業(yè)，家庭財(cái)務(wù)狀況會(huì)變得十分脆弱乃至惡化，容易引發(fā)區(qū)域性銀行按揭貸款違約等連帶風(fēng)險(xiǎn)。

還有專(zhuān)家擔(dān)憂，如果35歲的人會(huì)遭遇就業(yè)困難，那么40歲、50歲的人要在職場(chǎng)上找到舒適感就更是一道難題。這就像推倒了多米諾骨牌——“35歲現(xiàn)象”可能加劇就業(yè)市場(chǎng)中的“4050”待業(yè)現(xiàn)象，不同階段的就業(yè)年齡歧視最后構(gòu)成了反對(duì)延遲退休的現(xiàn)實(shí)阻力。

——破除就業(yè)“中年歧視”。朱麗亞認(rèn)為，隨著近年來(lái)出生率的逐步降低、市場(chǎng)勞動(dòng)力供給的減少，用工難情況在低質(zhì)量就業(yè)崗位開(kāi)始凸顯，并呈現(xiàn)慢慢向高質(zhì)量就業(yè)崗位蔓延的趨勢(shì)。在未來(lái)一段時(shí)間，用工難、用工荒將進(jìn)一步加劇，因此破除“年齡歧視”“中年歧視”，重構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)，提高勞動(dòng)參與率，大力開(kāi)發(fā)中老年人力資源，倡導(dǎo)“人盡其才”應(yīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展越來(lái)越重要的就業(yè)、招聘、用人導(dǎo)向。

——立法制度保障。多位專(zhuān)家建議，在人口紅利逐漸消退的背景下，為了讓我國(guó)經(jīng)濟(jì)保持穩(wěn)定增長(zhǎng)，有必要對(duì)目前大行其道的就業(yè)年齡歧視做出禁止性的規(guī)定。事實(shí)上，很多國(guó)家都有反年齡就業(yè)歧視立法，比如一些發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)40歲以上任何年齡段者給予平等就業(yè)保護(hù)，同時(shí)允許了一些特殊場(chǎng)合的年齡限制。

——加大市場(chǎng)培育力度。35歲并不意味著職業(yè)創(chuàng)造力的終結(jié)，反而是經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Τ浞殖恋淼某墒鞎r(shí)期，各行各業(yè)應(yīng)更注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，充分認(rèn)識(shí)和利用中高齡員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，打造適合各年齡層融合發(fā)展的企業(yè)文化，營(yíng)造友好的“人才流轉(zhuǎn)”就業(yè)市場(chǎng)氛圍。

——為中高齡就業(yè)者“賦能”。朱麗亞認(rèn)為，“35歲+”群體就業(yè)的最大壓力不在于找不到工作，而在于找不到符合期待值的工作，陷入“高不成來(lái)低不就”的困境。對(duì)此，政府應(yīng)加強(qiáng)引導(dǎo)培訓(xùn)，賦予中高齡求職者更多技能，拓寬其再就業(yè)、創(chuàng)業(yè)之路。中高齡求職者也更應(yīng)保持終身學(xué)習(xí)、積極更新觀念技能，憑扎實(shí)的工作能力立于職場(chǎng)“不敗之地”。

關(guān)鍵詞： 如何就業(yè) 35歲歧視